Aujourd’hui, nous avons l’honneur d’accueilir sur notre blog un billet écrit par Maitre Fabre-Sarcelle, Avocate au barreau de Lyon, sur le sujet de la clause d’objectif et de l’intérêt pour tout à chacun de négocier les objectifs à atteindre.

La clause d’objectif

L’employeur peut faire dépendre une partie de la rémunération du salarié de la réalisation de certains objectifs (chiffres d’affaires, augmentation du portefeuille clients, quota de ventes…). La rémunération du salarié varie alors en fonction de ses performances. L’instauration d’un tel mode de rémunération complémentaire n’est pas anodin : d’une part, seule la rémunération fixe est garantie au salarié, d’autre part, la non-atteinte des objectifs peut permettre à l’employeur de sanctionner le salarié sous certaines conditions, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Fixation des objectifs

Les objectifs à atteindre peuvent être fixés dans le contrat de travail, sous la forme d’une clause d’objectifs. Le contrat peut également prévoir que les objectifs seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Dans les deux cas, le salarié dispose alors d’une marge de négociation dans la mesure où il devra donner son accord sur les objectifs à atteindre, accord qui se traduira par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.
Mais si rien n’est prévu dans le contrat de travail, l’employeur peut parfaitement fixer des objectifs à atteindre de manière unilatérale dans le cadre de son pouvoir de direction (Cassation 22 mai 2001 n°99-41838). L’employeur pourra alors les modifier ultérieurement de manière unilatérale.

Non atteinte des objectifs

Qu’en est-il si le salarié n’atteint pas les objectifs fixés ?

L’insuffisance de résultats, c’est-à-dire le seul fait de ne pas atteindre les objectifs fixés ne peut pas constituer, en soi, un motif de licenciement (Cass soc 22 janvier 2003 n° 01-40713). En cas de licenciement, les juges vérifieront si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et plus précisément que les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• • les objectifs fixés doivent être réalisables, et donc compatibles et proportionnés avec le marché,
  • la non-atteinte des objectifs doit résulter d’un comportement fautif du salarié ou d’une insuffisance professionnelle (fondée sur des faits objectifs et vérifiables), et non pas uniquement par exemple d’une conjoncture économique défavorable.

(Cass soc 29 janvier 2014 n° 12-21516)

Ce n’est qu’à ces conditions que le salarié pourra être sanctionné pour ne pas avoir atteint les objectifs, qu’ils aient été fixés ou non dans son contrat de travail.

Il est donc de l’intérêt, y compris de l’employeur, de négocier les objectifs à atteindre.

Par Audrey FABRE-SARCELLE
Avocate au barreau de Lyon