Les entreprises dont les offres d’emploi ne respectent pas les obligations légales et comportent des mentions discriminatoires s’exposent à de lourdes sanctions qui peuvent aller de trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende pour les personnes physiques (article 225-2 du Code pénal), jusqu’à 225.000 euros pour les personnes morales (articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal)

Contexte juridique de la diffusion d’offres d’emploi en France

Toutes les entreprises françaises ou étrangères, ainsi que les associations et collectivités locales peuvent diffuser des offres d’emploi afin de pourvoir des postes en CDI, CDD, contrats d’alternance ou encore des stages. Seule condition, se plier aux obligations légales en vigueur et respecter le principe de non-discrimination en rédigeant le texte de l’annonce.

Depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, le monopole public de placement légale des salariés par Pôle Emploi a été supprimé. Cela signifie que les entreprises ne sont plus obligées de diffuser leur offre en passant par Pôle emploi ou autre service public de l’emploi. Elles doivent choisir un « moyen de communication accessible au public » comme la presse ou, le plus souvent désormais, en diffusant leur offre sur Internet via les jobboards.

Quelles sont les obligations légales à respecter ?

Obligation de rédaction en français

Qu’elle que soit la nationalité de l’employeur, toute offre proposant un emploi devant être exécuté sur le territoire français doit être rédigée en français – au risque de discriminer des candidats ne maitrisant pas les langues étrangères. L’employeur français proposant un emploi exécuté hors du territoire français doit aussi respecter cette règle. La seule exception est le cas de l’offre diffusée dans un magazine étranger, car on part alors du principe que le lecteur maîtrise la langue concernée. Néanmoins, rien n’interdit de mentionner que le candidat doit par exemple avoir une parfaite maîtrise de l’anglais.

Les mentions légales

En ce qui concerne la rédaction de l’offre, le principe général est de donner le maximum de précisions, afin de « ne pas induire le candidat en erreur ». Toute offre d’emploi doit comporter :

• Une date de mise en ligne
• Le nom de l’employeur (article L 5332-2 du Code du travail) *
• Un intitulé de poste non discriminant (avec la mention H/F par exemple)
• La description du poste
• La localisation du poste (la plus précise possible) et les horaires de travail (temps complet, temps partiel…)
• La description du profil du candidat ou de la candidat(e) recherché(e)
• Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage…) et sa durée.
• Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l’offre.

* Certaines entreprises préférèrent recruter de manière anonyme, dans ce cas, le nom de l’employeur peut ne pas figurer sur l’offre d’emploi. C’est souvent le cas quand une société sous-traite ses recrutements à un cabinet. « Toutefois, l’employeur ou l’intermédiaire agissant en son nom doit faire connaître son nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication » (article L 5332-2 du Code du travail)

Quelles sont les interdictions légales ?

Selon l’article L 1132-1 du Code du travail sont jugées discriminantes et donc interdites, toute mention à l’origine, au sexe, aux moeurs, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la situation de famille, à l’appartenance ou à non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuse, à l’apparence physique, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap.

Les mentions du type « commercial junior », « consultant senior » sont en revanche tout à fait licites. Ces précisions sont envisageables car elles sous-tendent un niveau d’expérience dans la fonction et pas un âge plancher ou plafond.

Quelques exceptions existent notamment lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre pouvant alors être expressément réservée à une femme ou à un homme. C’est le cas par exemple des offres destinées à des artistes ayant à interpréter un rôle féminin ou masculin. De même, il est possible de préciser dans une offre d’emploi un âge minimum, lorsque cette condition est fixée par les textes législatives ou réglementaires. C’est notamment le cas lorsque l’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge est interdits (débits de boisson par exemple).

Interdiction de tromper le candidat

L’offre d’emploi ne doit pas comporter d’affirmation fausse ou pouvant induire le candidat en erreur sur :

• l’existence, l’origine, la nature, la description de l’emploi proposé
• la rémunération et les avantages annexes proposés
• le lieu de travail

L’employeur contrevenant à ces dispositions pouvant – pour rappel – faire l’objet de sanctions pénales.

Pour une entreprise qui recrute, la diffusion d’une offre d’emploi ainsi que le process de recrutement qui suit sont donc importants et très réglementés. Dans le doute, n’hésitez pas à vous faire accompagner par des professionnels du recrutement.